Nguyên T. Linh - Chuyên viên của Weatwork.co
"OKR giúp chúng tôi tăng trưởng gấp 10 lần, và còn hơn nữa" - Trích lời Larry Page, Đồng sáng lập Google.
Một câu nói này thôi mà mọi chủ đầu tư, nhà sáng lập, lãnh đạo, quản lý, v.v. thuộc công ty công nghệ hay phi công nghệ ...đều muốn học và áp dụng OKR.
Covid19 tràn đến. OKR càng trở nên cấp bách. OKR hay là chết?
Thế nhưng, không phải ngẫu nhiên mà Google hay các công ty phi công nghệ áp dụng thành công OKR. Kinh nghiệm triển khai OKR cho các tập đoàn công ty giúp Weatwork nhận ra 05 lý do chính thảm bại với OKR.
1. Người đứng đầu không rõ mục tiêu áp dụng OKR
🎯 - OKR để truyền cảm hứng hay để đo lường chất lượng nhân sự?
🎯 - OKR để phát triển cá nhân hay đội ngũ, hay cả hai?
🎯 - OKR để tăng cường sự gắn kết giữa các đơn vị hay các cá nhân?
🎯 - OKR để theo dõi "sức khỏe" tổng thể của toàn doanh nghiệp?
🎯 - OKR để can thiệp & cải thiện "điểm đau" bất kể lúc nào?
Quảng cáo về lợi ích của OKR trên các phương tiện truyền thông quá nhiều khiến nhiều lãnh đạo nghĩ về OKR như một giải pháp kỳ diệu cho mọi nỗi đau quản trị đang hiện hữu.
Tuy nhiên OKR bản chất cũng chỉ là một cú "điểm" trúng huyệt đạo, có tác động kích thích toàn cơ thể, nhưng chưa chắc duy trì năng lượng liên tục và mãi mãi nếu mọi bộ phận trên cơ thể không được tập luyện đúng cách hàng ngày sau đó.
Lãnh đạo thực sự muốn OKR trở thành giải pháp mang tính "hệ thống", "dài hạn", tác động lên mọi "tầng nhân sự", thay đổi tư duy và hành vi của họ, cần trả lời ít nhất 5 câu hỏi trên.
Chỉ 10% lãnh đạo cao nhất trả lời được 5 câu hỏi ở trên, 5% đặt ra câu hỏi khác và tự trả lời.
90% còn lại đa phần coi OKR là xu hướng không thể tránh khỏi, chỉ đặt câu hỏi khi OKR bắt đầu tác động tích cực hoặc tiêu cực vào hệ thống & hành vi của nhân sự.
Dù muốn hay không, lãnh đạo cũng nên lấy OKR làm câu hỏi định hướng OKR:
(O) - Tôi muốn công ty đi về đâu?
(KR) - Tôi muốn công ty đi đến đó bằng cách nào? OKR là phương tiện để đến đó
Điều cần tránh nhất là lãnh đạo tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu, định hướng .... theo cách mà nhân sự không thể hiểu (xem biếm họa bên cạnh)
🎯 - Nếu tình trạng của công ty giống như tranh biếm họa ở bên, OKR liệu có ý nghĩa?
2. Các mục tiêu (O) trong OKR thay đổi quá nhiều
🎯 - Nhân sự có khả năng xác định mục tiêu (O) - Objectives?
🎯 - Nhân sự có khả năng xác định ưu tiên - Mục tiêu nào quan trọng hơn?
🎯 - Nhân sự có biết Nguyên lý 80/20 để xác định Kết quả chính (KR)để đảm bảo không làm việc "thừa", không phí phạm nguồn lực?
Nếu không trả lời được nhưng câu hỏi này, các công ty sẽ gặp tình trạng: Mục tiêu (O) trong OKR thường xuyên thay đổi. Thay đổi chóng mặt đến mức robot Sofia phải nổ tung đầu :) Xem hình biếm họa
Kể cả bạn dùng phần mềm hay ứng dụng OKR, bạn và mọi nhân sự đều phải có năng lực xác định mục tiêu & xác định ưu tiên:
(O) - Mục tiêu nào quan trọng nhất?
(KR) - Kết quả chính nào quan trọng nhất để đi nhanh nhất đến Mục tiêu đó?
🎯 - Hãy tận dụng Nguyên lý 80/20 ngay cùng Weatwork. Đừng để Sofia vỡ đầu :)
3. Các đầu việc không dẫn đến Kết quả chính (KR)
🎯 - Bao nhiêu đầu việc thì sẽ dẫn đến Kết quả chính?
🎯 - Bạn muốn làm 10 việc này nhưng sếp lại bảo 10 đầu việc khác?
🎯 - Làm sao để tránh 100 đầu việc đều không dẫn đến kết quả?
Bạn có biết? 80% chúng ta đang làm các công việc không ra kết quả cần hướng đến?
Đáng buồn là ta dùng OKR để rút ngắn khoảng cách từ Danh sách đầu việc tới Danh sách mục tiêu, nhưng rất nhiều công ty lại vẫn cứ để nhân viên làm những công việc "không tên" "không đích" "không ra kết quả".
🎯 - Hãy xác định mục tiêu và ưu tiên cá nhân trong đội ngũ và đội ngũ trong tổ chức trước khi đặt tên các mục tiêu (O) và kết quả chính (KR) lên phần mềm OKR
4. Mục tiêu giữa các đơn vị khó gắn kết với nhau
🎯 - OKR của Ban Nhân sự có gắn kết với OKR của ban Khách hàng?
🎯 - OKR của các đơn vị Back-end (hậu phương) có cần gắn với Front-end (tiền tuyến) hay ai làm việc người nấy?
🎯 - Nếu có ưu tiên về Khách hàng thì OKR tiền tuyến sẽ quan trọng hơn OKR hậu phương?
Bạn có biết? 90% doanh nghiệp gặp khó khăn lớn nhất là Gắn kết đội ngũ hơn là Gắn kết cá nhân?
Tiếc là đa số chúng ta nói về Phát triển Nhân tài, đầu tư vào Năng lực cá nhân mà lại chưa ưu tiên Hợp tác Đội nhóm, điểm yếu nhất trong Văn hóa làm việc tại Việt Nam.
🎯 - Hãy gắn kết OKR của các đơn vị hậu phương và các đơn vị tiền tuyến trước khi áp dụng OKR lên mọi cá nhân trong tổ chức
5. Các miếng ghép trong Mô hình kinh doanh đẩy nhau ra xa
🎯 - OKR của các đơn vị thì liên quan gì đến Mô hình Kinh doanh?
🎯 - OKR của Mỗi đơn vị phòng ban có cần gắn kết với OKR tổ chức?
🎯 - 9 Building blocks - 9 miếng ghép sống còn tạo nên Mô hình kinh doanh - có thể gắn vào nhau nếu OKR đơn vị gắn kết và liên quan?
Bạn có biết? 99% doanh nghiệp xác định OKR hoặc mục tiêu chung mà không đặt chúng lên Mô hình kinh doanh.
Kết quả là mỗi lãnh đạo ưu tiên mục tiêu theo cách khác nhau và chưa chắc chúng giúp cho Mô hình Kinh doanh hiện hữu - rõ nét & dễ hiểu đối với toàn nhân sự.
🎯 - Nếu nhân sự chỉ làm theo đầu việc của mình mà không hiểu bức tranh Mô hình kinh doanh hoặc ưu tiên của tổ chức thì OKR lại trở thành hệ thống TO-DO LIST - danh sách công việc cần làm thông thường của mọi doanh nghiệp không dùng OKR
🎁 CHẲNG CÓ SỰ THẦN KỲ NÀO TỪ OKR NẾU BẠN CÒN CHƯA NHÌN THẲNG VÀO 5 LÝ DO NÓI TRÊN
🎁 Hãy đăng ký 4 giờ trao đổi miễn phí giữa chuyên gia WEATWORK với các teams trong doanh nghiệp của bạn để thực sự xem tổ chức mình có thể STAA (set-test-align-achieve) tức là xây dựng, thí điểm, gắn kết và đạt được các OKR tham vọng của doanh nghiệp mình hay không nhé https://www.weatwork.co/intro-vn
Comments